Was eine gute Assessment-Firma ausmacht

Äussere Merkmale

Zunächst sprechen wir von den einfachen und konkreten Punkten – einfach in dem Sinne, dass sie sich relativ leicht und mit wenig Aufwand überprüfen lassen:

Informationen aus der Offerte der Assessment-Firma

• Wie beurteilen Sie das Preis-Leistungsverhältnis? Hier sollten Sie zunächst darauf achten, dass Sie nicht «Äpfel mit Birnen vergleichen» und sich von Billigst-Angeboten in die Irre führen lassen. Qualität hat seinen Preis – auch in diesem Bereich. So werden Sie ein seriöses eintägiges Assessment, das vernünftigen Qualitätsansprüchen genügt, wohl kaum unter CHF 5'000.- erhalten. Verlangt der Anbieter jedoch CHF 10'000.- oder noch mehr für die gleiche Leistung, dann sollten Sie sich fragen, ob der Anbieter Ihnen wirklich auch den entsprechenden Mehrwert bietet im Vergleich zur Konkurrenz.
• Wie beurteilen Sie die Kundenliste der Assessment-Firma? Ist Ihre Branche darin vertreten und können Sie davon ausgehen, dass die Assessor:innen sich relativ rasch ein Bild von der Arbeitsrealität in Ihrer Firma machen können?
• Wie ist der Bekanntheitsgrad des Assessment-Anbieters und wie lange ist diese Firma schon auf dem Markt? Eine lange Kundenliste und eine langjährige Marktpräsenz ergeben zwar keine Qualitätsgarantie per se, aber diese Angaben liefern zumindest einen Hinweis darauf, dass eine grössere Anzahl von anderen Kunden vermutlich mit der Arbeit dieses Anbieters zufrieden ist.
• Ist der Assessment-Anbieter Mitglied von "Swiss-Assessment"? Falls ja, können Sie davon ausgehen, dass dieser Anbieter die formalen Qualitätskriterien dieses Vereins erfüllt. Der Umkehrschluss ist dabei jedoch weder sinnvoll noch zulässig – d. h. eine Nicht-Mitgliedschaft muss nicht zwangsläufig ein Indikator für ungenügende Qualität sein.
• Kann man Ihnen auf Wunsch Referenzprojekte oder zumindest eine Referenzliste angeben? Dadurch kriegen Sie ein noch spezifischeres Bild zur Passung. Denn hat der Assessment-Anbieter bereits mehrere Mandate bei vergleichbaren Kunden durchgeführt, können Sie davon ausgehen, dass er mit der Materie Ihrer Branche einigermassen vertraut ist. Je nach Branche und Marktsegment kann natürlich die Tatsache, dass sich auch Ihre direkten Konkurrenten auf dieser Kundenliste befinden, zum Stolperstein werden. Doch das müssen Sie dann selbst entscheiden.

Allgemeiner Eindruck der Website

• Wie wirkt die Website ganz allgemein auf Sie? Ist sie professionell gestaltet? Was ist die Kernbotschaft – und fühlen Sie sich davon angesprochen?
• Finden Sie darin hinreichend Informationen über die Assessor:innen? Verfügen diese über einen psychologischen Ausbildungshintergrund? Haben sie auch mehrjährige eigene Führungserfahrungen gesammelt? Können Sie sich vorstellen, dass Ihre AC-Kandidat:innen von diesen Assessor:innen assessiert werden – oder anders formuliert: Können Sie sich vorstellen, dass diese Assessor:innen von Ihren AC-Kandidat:innen in deren Funktion respektiert werden? Bei allzu jugendlich wirkenden Assessor:innen sollte man hier etwas vorsichtig sein.
• Wird auf der Website ersichtlich, dass minimale Qualitätsstandards erfüllt werden bei der Durchführung der Assessments (wie zum Beispiel 4-Augenprinzip, methodische Priorisierung von interaktiven Elementen, Beschränkung auf wissenschaftlich einwandfrei anerkannte Tools)?

Eindruck bei einem ersten mündlichen Austausch

• Falls Sie ein Neukunde sind: Äussert der Assessment-Anbieter von sich aus aktiv den Wunsch, Ihre Firma zuerst einmal zu besuchen, um sich ein Bild machen und den «Stallgeruch» wahrnehmen zu können?
• Ist der Assessment-Anbieter in der Lage, Ihnen bei entsprechender Nachfrage in kurzer Zeit einen transparenten und gut nachvollziehbaren Prozess zu beschreiben, in dem alle wesentlichen Punkte integriert sind? (Briefing, Vorbereitung des Assessments, Einladung der AC-Kandidat:innen, Durchführung der Assessments, Verfassen der AC-Berichte, Debriefing, Feedbackgespräch mit den Kandidat:innen)
• Kann Ihnen die Assessment-Firma auf Ihr Nachfragen hin glaubhaft versichern, dass im Rahmen eines Mandats (zum Beispiel bei drei Selektions-Assessments im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses) stets das gleiche Assessment-Team im Einsatz ist? Dies erachte ich als Selbstverständlichkeit, um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse auf einem Optimum halten zu können.
• Wie beurteilen Sie die Dienstleistungsorientierung des Anbieters, welche sich bei der Planung eines Mandats beispielsweise in der zeitlichen Flexibilität zeigt? Hier ist zu beachten, dass die Anbieterfirma stets einen Balanceakt umsetzen muss zwischen zeitlicher Flexibilität einerseits und Qualitätsorientierung andererseits. So müsste man sich beispielsweise bei einem Anbieter, der Ihnen den vollständigen Assessmentbericht bereits auf den nächsten Tag nach dem Assessment verspricht, ernsthaft die Frage stellen, wie hoch dessen Qualitätsanforderungen sind an die schriftlichen Berichte? Auf der anderen Seite gehört es selbstverständlich zur erwartbaren Kundenorientierung, dass der Anbieter im Rahmen des ganzen Selektionsprozesses mitdenkt und bei Zeitnot auch einmal bereit dazu ist, eine Sonderschicht zu leisten. Dazu kann sogar auch einmal die Durchführung eines Assessments an einem Wochenende gehören, wobei dies – schon den Kandidat:innen zu liebe – natürlich nicht die Regel sein sollte.

Innere Merkmale

Nun kommen wir «zum Eingemachten» – d. h. zu den inneren Qualitätsmerkmalen, die sich dem Kunden erst im Rahmen einer bereits bestehenden Zusammenarbeit allmählich erschliessen. Und diese «inneren Merkmale» erachte ich als letztlich matchentscheidend. Es gilt somit, in der längerfristigen Zusammenarbeit mit einem Assessment-Anbieter den Fokus auf diese Punkte zu legen und allmählich ein Gefühl für diese Qualitätsmerkmale zu entwickeln. Hier eine nicht abschliessende Liste von Qualitätsmerkmalen, die ich als besonders wichtig erachte:

Assessment-Briefing-Kompetenz

Schafft es der Lead-Assessor, sich innert nützlicher Frist und mit vernünftigem Zeitaufwand ein realistisches und aussagekräftiges Bild zu machen vom Soll-Profil? Denn dies ist die absolute Voraussetzung, damit am Ende eine relevante Aussage über die Eignung eines Kandidaten oder einer Kandidatin gemacht werden kann. Häufig wird die Wichtigkeit dieses Schrittes unterschätzt oder aufgrund des Zeitdruckes wird ihm einfach nicht genügend Bedeutung beigemessen. Für den Lead-Assessoren ist es insofern keine leichte Aufgabe, als er einerseits dem meistens bestehenden grossen Zeitdruck des Auftraggebers gebührend Rechnung tragen muss – d. h. er kann den Auftraggeber nicht mit stundenlangen Gesprächen «belästigen». Gleichwohl muss er beim Kunden ein Minimum an Qualität beim Assessment-Briefing einfordern – und das geht eben meist nicht in 5 Minuten. Auch hier ist eine pragmatische Balance gefordert: «So viel Information wie nötig in so wenig Zeit wie möglich» – so lautet meist die Devise.

Übersetzungs-Kompetenz bei der Erarbeitung des Assessment-Designs

Ist das Briefing erst einmal erfolgt und ist der Lead-Assessor im Besitze eines differenzierten Soll-Profils, geht es nun darum, sich einen Plan auszudenken, wie man die wichtigsten Eigenschaften dieses Soll-Profils im Rahmen eines Assessments am besten überprüfen kann. Je nach Fragestellung kann dies mehr oder weniger Mühe bereiten. Aber es ist auf jeden Fall unabdingbar, dass jedes einzelne Assessment neu entwickelt werden und sich auf die jeweils spezifischen Fragestellungen fokussieren muss. Es geht hier insbesondere auch darum, ein sicheres Gefühl zu entwickeln für erfolgskritische Situationen,  die im zukünftigen Berufsalltag gemeistert werden müssen. Je präziser man diese Situationen im Assessment kreieren kann, desto besser sind in der Regel die Voraussetzungen, um daraus wirklich relevante Aussagen über die Eignung eines Kandidaten oder einer Kandidatin machen zu können.

Rollenspiel-Kompetenz des Assessoren-Teams

Will man den Aufwand für ein Assessment im «vernünftigen Mass» halten, kann man sich in der Regel keine professionellen Schauspieler:innen leisten. Daher ist man auf die schauspielerischen Leistungen des Assessoren-Teams angewiesen. Nur wenn es gelingt, eine relativ realistische Handlungs- und Gesprächssituation zu kreieren, sind die Voraussetzungen gegeben, in welchen echte Handlungsmuster der Kandidaten und Kandidatinnen erfasst werden können. Dabei spielt es zudem eine grosse Rolle, inwiefern die Rollenspieler:innen es verstehen, auf gewisse Verhaltensweisen des Kandidaten realistisch zu reagieren, was so viel bedeutet, dass die Rollenspiele der verschiedenen Kandidat:innen – trotz identischer Ausgangslage – einen letztlich völlig anderen Verlauf nehmen können. Hier müssen die Rollenspieler:innen jedoch insofern besonders fair und objektiv sein, als sie stets mit der gleichen Grundhaltung und Einstellung in die Situation hineingehen müssen, und erst im Verlaufe des Rollenspiels ad hoc entscheiden, wie sie reagieren wollen. Man sollte eigentlich in der Lage sein, möglichst «leer» und ohne konkrete Vorstellungen in ein Rollenspiel zu gehen – und dann zu schauen, wohin der Kandidat oder die Kandidatin einen hinführt. Dies ist enorm anspruchsvoll – und gleichzeitig liegt hier wohl einer der Kernpunkte, der über eine gute oder weniger gute Qualität eines Assessments entscheidet.

Interviewkompetenz

Eine weitere wichtige Methode, die im Assessment zum Einsatz kommt, ist die Interviewmethode. Ohne an dieser Stelle allzu tief in diese ebenfalls sehr komplexe Materie eintauchen zu können, viel-leicht einfach dies: Es gibt bestimmte Techniken, mit denen es recht gut gelingt, das üblichen und eher langweilige Frage- und Antwortspiel relativ schnell zu durchbrechen, um zu authentischeren und damit aussagekräftigeren Aussagen zu kommen. Am einfachsten geschieht dies, wenn es gelingt, die Kandidat:innen in eigentliche «Erzählstränge» zu verwickeln. Wer einfach frisch von der Leber aus seinem Leben erzählt, gibt automatisch zahlreiche Hinweise darüber, wie er eine Sache angeht, was er darüber denkt und welche Werte ihm wirklich wichtig sind. Entscheidend ist somit nicht unbedingt die Länge des Interviews, sondern die Qualität des sich entwickelnden Dialogs.

Qualität der Assessmentberichte

Hier kommen wir zu einem Aspekt, den man eigentlich auch bei den äusseren Merkmalen aufführen könnte, zumal dieser Bericht ja dann in schriftlicher Form vorliegt. Ich führe ihn jedoch hier auf, weil sie dies eben erst am Ende eines Mandats beurteilen können:

Ich denke, hier ist es vor allem wichtig, dass im Bericht ein nachvollziehbares Bild über einen Kandidaten oder eine Kandidatin gezeichnet wird. Man sollte sich diesen Menschen danach vorstellen können. Dienlich ist dabei eine klare und pragmatische Sprache, die sich sowohl von «psychologischem Fach-Chinesisch» als auch von allzu oberflächlichen HR-Plattitüden wohltuend abhebt. Daneben ist auch eine nachvollziehbare und klare Argumentation wichtig. Man sollte als Leser:in nachempfinden können, warum man bei der Beurteilung einer interaktiven Übung zu einer bestimmten Einschätzung gekommen ist und wie diese beispielsweise zu gewichten ist im Zusammenhang mit Aussagen, die sich aus einem Persönlichkeitsprofil ergeben. Aussagen aus Interviews sind ebenfalls wichtig – aber um diese adäquat einschätzen zu können, braucht es auch eine gesunde und wache innere Distanz. Es ist letztlich Sache des Assessoren-Teams, zu entscheiden, welche Aussagen besonders gewichtet werden und welche weniger. Das bedeutet, dass die Assessoren:innen eigentlich während des ganzen Assessments stets parallel beurteilen, wie authentisch bzw. wie glaubhaft eine Aussage eines Kandidaten oder einer Kandidatin ist. Der Bericht muss zudem so strukturiert sein, dass er einen sauberen und übersichtlichen Abgleich zwischen Ist- und Soll-Profil ermöglicht. Dabei ist weniger manchmal mehr – aber weder die Kürze noch die Länge allein sind natürlich per se Qualitätsmerkmale.

Klares Ranking nach der Durchführung aller Assessments

In der Regel ist es so, dass der Kunde nicht nur wissen möchte, wie die einzelnen Kandidat:innen im Assessment abgeschnitten haben, sondern auch, wie sie im direkten Vergleich zueinander dastehen. Denn im Rahmen von Selektionsprozessen – und in diesem Zusammenhang werden ja Assessments oft eingesetzt – braucht es am Ende ja einen Selektionsentscheid. Dabei kann eine klare Aussage im Sinne eines Rankings der Assessment-Firma durchaus hilfreich sein und dies ist auch etwas, das man als Kunde erwarten darf.

Präsentation der Assessment-Ergebnisse

Egal ob remote oder live – die Art und Weise, wie eine Assessment-Firma ihre Ergebnisse beim Kunden präsentiert, sagt auch einiges aus über die Qualität ihrer Arbeit. So ist es beispielsweise unbedingt erforderlich, dass die wichtigsten Ergebnisse einerseits klar und deutlich formuliert werden können, dass andererseits aber auch ein Spielraum für Diskussionen bleibt, welchen man nutzen kann, um weiterführende Fragen zu behandeln und im gemeinsamen Austausch vielleicht sogar zu neuen Einschätzungen kommt, die über die eigentliche Fragestellung beim Assessment hinausgehen. Wichtig ist hier, dass sich bei diesen Meetings der Kunde und die Assessmentfirma als ein Team verstehen, welches das gemeinsame Ziel verfolgt, eine möglichst gute Personalentscheidung vorzubereiten. Die Entscheidung selbst fällt dann in der Regel natürlich unter Ausschluss des Assessment-Anbieters.

Qualität der Assessment-Prognose

Das Qualitätsmerkmal schlechthin ist natürlich die Prognosequalität des Assessmentberichts, wobei es recht anspruchsvoll ist, diese angemessen zu beurteilen – und zwar aus verschiedenen Gründen: Erstens braucht es einen längeren Beobachtungszeitraum von mindestens 2-3 Jahren. Meines Erachtens kann man bei verantwortungsvollen Führungsaufgaben erst dann etwas dazu sagen, ob jemand wirklich einen guten Job gemacht hat oder nicht. Doch auf der anderen Seite ist ein zu grosser Beobachtungszeitraum insofern problematisch, als mit zunehmender Dauer die Wahrscheinlichkeit steigt, dass andere Faktoren die Situation massgeblich beeinflusst haben könnten, die man nicht mehr grösstenteils auf die Führungskompetenz eines Kandidaten oder einer Kandidatin bzw. auf die Prognosequalität des Assessments zurückführen kann. Daher sind hier eine differenzierte Einschätzung und Beurteilung umso wichtiger. Je länger überdies die Zusammenarbeit zwischen einem Assessment-Anbieter und einem Auftraggeber schon andauert, desto besser ist der Kunde in der Lage, die Prognosequalität der Assessment-Firma einzuschätzen.

Faires Feedback-Gespräch mit den Kandidat:innen

Nach dem Rekrutierungsprozess sollte jeder Kandidat und jede Kandidatin die Gelegenheit erhalten, im Rahmen eines Feedbackgesprächs den Bericht über das eigene Assessment mit dem Lead-Assessoren (in der Regel die gleiche Person, welche den Bericht geschrieben hat) diskutieren zu können. Anspruchsvoll sind diese Gespräche vor allem dann, wenn Selbst- und Fremdbild eines AC-Kandidaten stark divergieren. Genau dann aber zeigt sich wiederum die Qualität eines Assessment-Anbieters. Wie geht der Lead-Assessor mit solchen Situationen um? Kann er beispielsweise offen auf die Perspektive des Kandidaten eingehen, ohne dabei gleichzeitig an seiner eigenen Wahrnehmung zu zweifeln? Kann er Differenzen so stehen lassen, ohne dass der AC-Kandidat sein Gesicht verliert?

Offenheit für Feedback und Verbesserungsvorschläge

Wer viel Feedback an andere Personen abgibt – und darum geht es ja im Wesentlichen bei Assessments – sollte auf offen und bereit sein, erhaltenes Feedback anzunehmen und sich damit auseinanderzusetzen. Nur wo dies der Fall ist, kann man davon ausgehen, dass die Assessment-Firma ein ernsthaftes Interesse daran hat, sich stets weiterzuentwickeln und sich zu verbessern. Und auch dies ist etwas, was man von einer wirklich guten Assessment-Firma erwarten darf.